LA FORMACIÓN PROFESIONAL Y LA DEMANDA LABORAL: El caso de los relacionadores industriales en Lima

Mg. Arístides Vara Horna (Universidad San Martín de Porres)

Dra. Catalina Guzmán Melgar (Universidad San Martín de Porres)

MÉTODO

2.1. Muestra

La muestra está constituida por 103 gerentes generales de las grandes empresas (más de 100 trabajadores) ubicadas en Lima. Considerando una tasa de no-respuesta del 12% (USMP, 2000; Guzmán, 2002), la muestra determinó y seleccionó probabilísticamente. El marco muestral fue obtenido del "The Top 5400 Companies 2004", compendio realizado por Perú Report de las 5400 empresas más conocidas del Perú. De este compendio se obtuvo la información pertinente al número de trabajadores, direcciones, etc.

Las empresase seleccionadas tiene un periodo de existencia de 5 a 140 años, con un promedio de años de existencia empresarial de 27 años. El tiempo de servicios del gerente entrevistado es de 8.2 años promedio, oscilando de 1 a 25 años. Respecto a los años que los gerentes generales vienen laborando en la empresa, el rango oscila entre 1 y 25 años, siendo el promedio de tiempo laborado de 8.2 años. El 91.3% de empresas cuenta con una dependencia de Relaciones Industriales o Administración de Personal, donde el 52.1% está a cargo de relacionadores industriales, 19.1% economistas, 11.7% administradores y 17.1% otras profesiones, con un promedio de tiempo de servicios de 12.5 años.

2.2. Procedimiento

Una vez identificadas y seleccionadas las empresas, se enviaron las encuestas por servicio de mensajería (courier) a cada Gerente General. Posteriormente, la devolución de los cuestionarios ya resueltos se realizó a través del mismo servicio courier o de Fax. En algunos casos, se recogieron personalmente. La organización de datos se realizó a través de una matriz de tabulación, instalada en una PC Pentium IV, y construida mediante el programa estadístico para Ciencias Sociales (SPSS).
El análisis de los datos se realizó mediante estadísticas descriptivas y de relación, tanto bivariada (correlación lineal, comparación de porcentajes y medias) como multivariada (Análisis factorial, Escalamiento Multidimensional), a través del programa estadístico anteriormente mencionado.
También se analizó el plan curricular de la Facultad de Administración y Relaciones Industriales de la Universidad de San Martín de Porres, al ser el principal proveedor de mano de obra calificada mediante los RRII.

2.3. Instrumentos: Fiabilidad y validez

La recolección de los datos se realizó a través del “Cuestionario sobre Competencias Profesionales”, instrumento elaborado para fines de la presente investigación y que contiene 9 escalas tipo likert referidas a las competencias profesionales más recomendadas por la bibliografía en el ámbito de la gestión de los recursos humanos.
El cuestionario fue sometido a validez de contenido mediante criterio de jueces (por índice de adecuación de ítems) y luego a análisis de fiabilidad mediante el procedimiento de consistencia interna utilizando el valor Alfa de Cronbach. Los jueces fueron 11 doctores en administración, expertos en temas de competencia profesional y psicología organizacional. En la siguiente tabla se presenta la definición conceptual, número de ítems, índice de adecuación y fiabilidad por escala.

Tabla N° 1. Fiabilidad y validez de contenido de las escalas del cuestionario de competencia profesional.

Escalas incluidas en el cuestionario	Definición conceptual	N° de ítems	Validez de contenido Indice de adecuación	Fiabilidad Alfa de Cronbach
Empatía	Capacidad de poder escuchar y entender con certeza las emociones ajenas. La empatía es la comprensión en profundidad de los sentimientos ajenos, de las necesidades y problemas de los demás.	3	0.663	0.6952
Innovación	Capacidad de orientar el pensamiento y la acción a situaciones novedosas y ajenas a lo convencional. La creatividad y la intuición son los fundamentos psicológicos de la innovación.	6	0.727	0.7897
Automoti-vación	Capacidad de estimular intereses propios, mediante la elaboración de imágenes productivas e ideas reforzantes. La persona con alta automotivación se caracteriza por estar constantemente interesada en desarrollar un trabajo de calidad, visualizando y detallando (cuando le es posible) con minuciosidad las características del producto que busca desarrollar.	3	0.788	0.5764
Toma de decisiones	Capacidad de decidir con argumentos sólidos y prever las consecuencias de esas decisiones.	6	0.621	0.6634
Comunicación efectiva	Capacidad de poder expresar con efectividad a terceras personas los sentimientos, ideas e intereses propios. La persona que se comunica con efectividad es capaz de persuadir a otras sobre ciertos temas.	3	0.848	0.6139
Tolerancia a la frustración	Capacidad para soportar tensiones emocionales causadas por la crítica, el fracaso y situaciones imprevistas. La persona tolerante puede controlar sus posibles reacciones irracionales y actuar con cordura frente a presión emocional intensa.	6	0.833	0.8576
Trabajo en equipo	Capacidad de desarrollar una actividad en equipo, evitando las competencias irracionales y contribuyendo mediante su cooperación a la consecución del objetivo común.	3	0.878	0.5739
Competencia profesional	Capacidad para desempeñar con efectividad los conocimientos y destrezas aprendidos en la profesión. Este concepto incluye todos los comportamientos relacionados a la actualización, desarrollo profesional permanente y el comportamiento ético en el ejercicio de la profesión.	8	0.818	0.7041
Liderazgo	Capacidad de dirigir a otras personas y de generar en ellas mayor productividad.	3	0.696	0.7043

Posteriormente, se analizó la validez de constructo de las escalas a través del Análisis de Componentes Principales (ACP) con rotación Varimax. Debido a la novedad del instrumento, se siguió un procedimiento de “Stepwise” con extracción de factores sucesivos (Vara, 2006).

En un primer momento se procedió a la obtención de un solo componente siguiendo el método de eigenvalue superior a la unidad. Los coeficientes de determinación matricial, adecuación muestral y esfericidad correlativa (determinante=2.233E-04; Kaiser_Meyer_Olkin=0.658; X2 de Bartlett´s= 783.243, g.l.=36; p.=0.0001) garantizarón la aplicación del análisis por cumplir con los supuestos.

Aunque este primer componente explicó la variabilidad de los datos en 61.311%, el análisis de comunalidades demostró heterogeneidad escalar. Así por ejemplo, las escalas tolerancia a la frustración (com.=0.817) y comunicación efectiva (com.=0.760) fueron las mejor explicadas, mientras que la empatía (0.455) y la automotivación (0.530) fueron las menos explicadas.

Debido a las escasas comunalidades, se optó por extraer otro componente adiconal. Los coeficientes de determinación matricial, adecuación muestral y esfericidad correlativa (determinante=2.233E-04; Kaiser_Meyer_Olkin=0.658; X2 de Bartlett´s= 783.243, g.l.=36; p.=0.0001) garantizan la aplicación de este nuevo análisis.

Así, el primer componente explica el 36.52% de la varianza de las escalas y el segundo el 35.57%. En total, ambos componentes explican el 71.828%, con lo que se consigue un mayor rango de explicación de las escalas, superior en más del 10%.

En la Tabla 2 se observa que el primer componente está formado por las escalas: empatía, comunicación efectiva, trabajo en equipo, liderazgo y competencia profesional; significando –en conjunto- la interacción que tendría el relacionador industrial con otras personas durante su actividad laboral (competencias interpersonales).

El segundo componente está conformado por las escalas: automotivación, innovación, tolerancia a la frustración y toma de decisiones, refiriéndose –en conjunto- al desarrollo emocional, calidad profesional y optimismo, es decir a los recursos que hacen posible el desempeño del trabajo individual en la empresa (competencias personales). Por otro lado, no obstante el incremento de las comunalidades, el alto índice de correlación de las escalas comunicación efectiva y competencia profesional, nos hace presumir la existencia de un tercer factor de explicación.

Tabla N° 2. Extracción de 2 componentes a través del Análisis por Componentes Principales con rotación Varimax

Escalas	*Rotación de Componentes*		Comunalidades
Escalas	Componente 1.	Componente 2	Comunalidades
Empatía	0.850	--	0.732
Comunicación efectiva	0.759	0.759	0.799
Trabajo en equipo	0.756	0.302	0.662
Liderazgo	0.690	0.416	0.650
Competencia profesional	0.538	0.509	0.548
Automotivación	0.102	0.933	0.882
Innovación	0.376	0.785	0.758
Tolerancia a la frustración	0.573	0.706	0.827
Toma de decisiones	0.383	0.679	0.608

Para lograr una mayor comprensión de las relaciones entre las escalas se utilizó la moderna estadística geométrica, la cual proporciona mayor información que la estadística lineal tradicional. A través del Escalamiento Multidimensional no métrico (EMDnm) se presenta una versión gráfica bidimensional de la relación entre las escalas que comprende a las competencias profesionales. Transformando los datos de covarianza a distancias euclidianas de disimilaridad, se obtuvo la siguiente fígura con ajustes casi perfectos (S-stress=0.19598; Stress=0.15415; RSQ=0.82768).

CONTINUA